企业需要什麽样的测评工具？
公司想要找到合适的测评工具可以在招聘新人时提供帮助，但这么多林林种种的工具，测完了，到底可以有多大的区辨或预测效果？然后又如何？
每次找人都像在拍脑袋，很短的时间到底能够看出多少？坦白说实在没有把握；不同主管看同一个人选，角度都不尽相同，有的说好，有的说不好，那到底要用什么标准来评估和决策？
好不容易找到的部门主管，期待大家一起共创新局，明明是当初谈得很愉快，为什麽都待了不到半年就走了呢？问题到底在哪？是当初选错了还是后来管理上出了问题？
这些是我们常听到人资朋友或是企业高管的描述；大家不禁想要探究是否有把尺，有个工具可以预测、能够量度不同人的发展，真正为企业的选才产生帮助！
公司这几年快速发展成长，提拔了不少年轻的主管，但是实在历练的时间不够，管理能力不足，除了进行培训还有没什麽方法可以立即地提供应用和帮助？让这些年轻新上手的主管们，能够少走冤枉路、能够更好地发挥职责。
有个新的岗位，内部加上外部一共有三个人选，每个人各有所长，风格各异，到底谁会是比较合适的呢？没选上的我要提供他什麽样地安排呢？每个人选都展现了企图心，但各自的出发点是否一致？哪一位才是在本性上和岗位最为匹配地？这样才会做得久，做得愉快。
管理上不断提到努力的方向是做到动态领导，面对不同状态、能力、特性的员工，採用不同适性的领导、管理，但是要如何有效且快速地辨别员工的特性，同时有合适的对应方案呢？
这些是我们常在客户管理上所听到的需求，期待有管理上的工具，可以给到管理层的干部工具，提升展现管理的能力。
从唸书的时代开始，或多或少都会接触到不同的测评，有的做智力，有的做性向，有的做职业兴趣，有的做特定能力分析鑑别……林林总总，有些也被拿到商业上来做运用，但总是有隔靴搔痒，无法带出实际的实践效果。事实上，学术上研究的测评拿来做商业应用上的应用，还是存在应用条件、环境特性上的差异。
综合了长期累积来自客户端的期待和需求，理想的适合企业应用的测评应该有下述的特性：
首先必需要预测准确；
再来是测验实施不要佔太长时间；
确实可以发挥鑑别、分析或指引的功效；
使用者容易上手，能够自主掌握和解读测评结果
以1955年在美国成立发展的ＰＩ测评为例，已含盖149个国家使用，转译成67种语言，全球约有一万家的客户，每年受测的人数超过200万人。在500强企业中，超过40%的公司採用，含括製造、科技、医药、金融、航运、快销、连锁、餐饮等等领域。
ＰＩ主要在评鑑一个人的行为特质倾向，而一个人的行为特徵对于整体的表现的影响程度是最大的，佔到约40%，其他的因素包括了学历、健康、智力、经验……等等因素。
相较于瞭解一个人的性格或是一个人的职业性向，行为的特徵可以更有效地运用在选才的评估及预测上。
行为预测的技术可以呈现三个关键的结果，包括：《个人本我的行为特徵》、《个人所感知到外在环境对个人行为的期待》及《呈现在众人面前的行为特徵》。
管理能力及成效的表现，正是基于对行为的影响；展现引导及控制的结果。管理者透过对下属或候选人的行为特徵的洞察，可以有效地施展管理的责任与工作。
行为预测的技术可以分别运用在人才的甄选、人才发展、变革管理及成长战略四个主要构面。
我们可以举出几个成功实践应用的例子：
业绩在四个月内，成长25%
这是一个电话营销的团队，透过业绩表现和行为特徵的相关性统计分析，找出关键的行为特徵。透过对团队成员的组成进行调整，引进具备关键行为特徵的人才，同时引导团队强化关键行为，在短短四个月内，业绩成长了25%。
招聘效率提升30%以上
-招聘沟通文字精鍊精准、评选主管对选才目标条件一致、建立目标岗位选才标准
透过人资主管、用人主管对选才岗位的行为特徵的定义，首先先一致瞭解彼此的选才标准，避免掉可能出现对同一个人选，产生评选不一的情况。
其次，依据目标人选的行为特徵，可以更为精准传神地描述工作的特性，可以有效吸引具备了相同的特徵的侯选人。比如同样是销售主管的岗位，有的公司会要求的行为是关注细节、精确、有条理、谨慎、保守的；但也会有的销售主管的要求是不拘小节、打破常规、能承受风险和不确定的细节的；如果每个关键的岗位要求，都能够有更为精确细緻的描述，可以更为有效地吸引合适的人选。
除了在招聘的一开始，精准地吸引目标人选，排除了不适合的人选；进一步在评选的决策上，统一了标准，避免了评选标准不一的工作耗损；还可以实践针对不同地区、不同市场竞争环境下、公司不同战略要求下，同一个岗位进行差异化的招聘需求调整。
生产綫流动率下降、错误率下降、生产成本降低、利润提升－可适用直接产綫员工知识能力、因应大批量入职、快速产出测评结果、辨别适任与高风险员工。
随着全球竞争的提升及国内生产劳动成本的上升，如何有效提升生产效率及控制生产成本都成了普遍地经营管理问题。产綫上，是祇要有人就好？还是也要有对的人？或是千万不能有错的人？一条服装生产綫，多一个人力，不代表可以多出一个人的产能，也有可能因为操作的不当，让产綫停机；据报导富士康在生产iphone 5 时，重工了50万支手机，有的员工一周做坏一支手机，有的员工做坏10支手机；都要等到事情发生了才能处置，因为欠缺了解决工具。
生产綫上的工作，一般多是重复性、固定的工作模式，透过PI的行为测评工具，可以在入职时辨识出容易冲动、对重复性工作缺乏耐心、急性子、喜欢多变、喜欢自由改变工作优先序等行为特徵的员工，避免了直接上产綫时无法适应，成为帮倒忙的人力。
管理能力与效能的提升
问一个恋爱中的情侣，如果可以知道喜欢的对方本性是如何？还可以知道在对方的心中，觉得你希望他／她成为的样子是如何？相信很多人会很有兴趣了解！
同样地，如果身为主管可以透过PI工具的协助，认识到员工的行为本性，就可以在施予管理统御时，有了该选择用什么方式的依据；过去主管们都被教育也知道了要因为员工个别的差异，採取不同的管理要求，但关键是要怎么知道谁该是用哪一种？有的人喜欢被公开表扬，有的人喜欢在私底下个别的赞许；有的人可以用竞争、用金钱激励，有的人是想追求团队的认可、信任。
很有趣也很神奇吧！
如果你也有商业应用级的测评工具的需求！
如果你也在寻找工具可以有效提升招聘、提升管理的能力！
不妨多进行相关工具的认识，然后依据自己的需求进行对比，挑出合适且有效的工具，相信会对你的事业有很大的帮助！
蔡壬蒲 Leon Tsai
FESCO Adecco莫克咨询 资深合伙人
PIWW 咨询顾问
CEIBS 2010 EMBA
专长提供客户建构匹配实践发展战略的组织能力
