企业找不到好人才的真相

众里寻他千百遍，蓦然回首，那人却在.....

从事猎头管理工作多年，协助中高阶的主管，提供未来职涯的咨询占工作中相当大的比重。我常听到的是身边的朋友或是朋友的孩子感叹找不到好工作，常受邀去分享“成功的职涯发展”、“如何提升个人竞争力”、“撰写履历及面谈技巧”等等主题的课程。同时，我的客户或企业主朋友们也常跟我抱怨，为什么总是找不到好人才？他们找人找得慌，总是补不足所需的人才。但人才市场上却总有大把找不到工作的人？

千里马与伯乐，供需不同调?

依照经济学的基本理论，有需求的存在产生供给，既有供给和需求，理论上可以形成所谓的＂平衡＂状态。失业率攀升，(供给上升），需求并不一定会同时升高或失业率攀升并不是因为需求下降而造成的结果。 市场上总是达不到＂就业平衡＂？

企业主或高阶主管朋友经常抱怨道：＂目前企业发展上受限，如果有个好手就可以如何又如何，可怎么就找不到好人才呢？＂好不容易来了个符合条件的人才，又待不住！“在此同时，求职的人找不到合适的工作，甚至是许多现在在岗的人，抱怨目前的工作并非自己满意的工作。

到底是什么样的原因，造成企业＂总是很难很快且有效的补齐职缺＂而且无论全球经济景气是好是坏，似乎这个问题都存在着，尤其是在越高阶的职位，越是不景气的情况下。企业主以为在不景气的局面下，人力的供给会变多，想要货比三家，找到＂便宜又大碗＂的人才；而在转换风险变大的情况下，好的人才也不愿意屈就，也就更为审慎不轻易转换工作了。

根据多年的观察与分析，我们（特别针对企业中高阶以上的职位）可以归纳出几个企业选才的盲点，若能有效辨视这些盲点，可以形成好人才的有效解决方案。

高价抢商品，高薪抢人才？免谈!

企业希望以较低的薪资，找到更好的人才，或是以一样的待遇，可以找到更好的人选。

雇主可能宁可花更多的时间寻找愿意接受较低薪资架构的人选，而不愿意在短期以同等或更高的薪资补缺。当雇主不想用较高的薪水雇用人选时，并不代表就业市场人才的短缺。而愿意因为人选的价值、背景与条件，提高薪水的公司，则又是少之又少。

在这里我们所讨论薪资高低的金额，通常会指的是企业内部的标准数字，也有可能是候选人期待或现在的数字，也会是市场可能的公评数字。但通常不是这个候选人的个人价值或特殊性。想想，当我们在欣赏百货商场的高档商品时，总会愿意为独特、手工、稀有的商品时，给予更高的价格认可，但面对人才时却又不愿为他的特殊性付出高出市场的薪资标准。

寻找”完美男人”!

企业对聘任条件，总有些不切实际的想法。在设立人选条件初期，通常会依据职务的说明书作为初始的人才搜寻的条件基础，再加上当下的需求情况，形成＂符合企业发展特性与需求＂的人才条件。但往往到最后会变成＂找寻一位完美人选＂的条件。

这好似在问年轻的男生或女生，通常他们对心目中另一半的描述都是呈现完美与理想的定义。而也因为这些超现实的条件，出现没有任何一个人可以完全满足的情况。所以任何一位人选，都成了“不够完美”的人选。极为少数的雇主会很清楚地明白自己的需求及顺序，包括哪些是充份必要，哪些是可以透过调整工作内容或是培训来补强，不是永远一个坑塞一颗萝卜，而是会为了一颗萝卜挖一个坑。能够认清永远没有一个完美的人选在等你，还真不是件容易的事！

下一颗石头会更好？＂职位空缺＂的代价是多少?

若是林肯要小女孩沿途祇有一次机会，挑出最大一颗石头的小径，没有尽头，小女孩永远没有何时该做决定的时间压力，除非她累了，不然她不会停止尝试继续选择。

除非在有以时间限定为前题的人力增补或替换，不然用人单位或是招聘单位很少会因为在一定时间内找不到合适的人选，回头去检视是否调整招聘条件或是调整职缺的工作分配，以期找到符合的人选展开工作的推进。

另一方面，在财务报表里，薪水是在＂成本／支出＂的名目项下，找不到人似乎是件＂划算＂的事情，因为持续减少支出，也代表了利润的增加。事实上，人力成本是创造企业利润的投入（投资），所以当减少投入，势必影响了回报。当我们在权衡人力投入的性价比时，也必需把时间因素权衡进去；我们的确应该持续找好的人才以避免雇用到不合适的人，但找不到合适的人，企业同时也在支付着机会的成本。

新人没有蜜月期?

企业希望新的人选可以立刻上手，不必经过适应期或任何入职的辅导与训练。职位越高，越没有适应期。＂人＂不是机器，就连机器买入时都需要因为环境（不同的温度、湿度）或原料等等因素进行试车、调校，逐步达到目标的产能利用率。更何况是人？同样地需要因为环境（不同的文化、制度）、情境、逐步地适应和调整达到预设的目标工作表现。

同样地，这也不像是机器缺了一个零件，就直接走进到卖零件的超市，挑拾一个零件，把零件换上就好。因为人每个人“形状“都不一样，每个人放上装配的位置都需要调整。

所以，当好不容易找了一个好人才进来，应该要帮助他去适应与融合组织文化，而不是用现有的氛围及限制，去测试一个新人对环境适应的能力。最后即便他适应了，发展的力度也弱了，回归到原点，反而会对新的人才不满意程度升高。

郎有情，妹有意，招聘是一个双向选择的过程

随着市场环境的变迁， 逐渐呈现人才成为企业间竞争的要素，越来越多的国内企业也深刻感受到人才竞争的压力。我们往往急着找人，想要去“选”人，去“评估”人。但往往忽略了，人才也同时在评估一份工作、一家企业。正所谓”良禽择木而栖”，他们也在评估，企业是不是有发挥的空间？是不是愿意投资人才？是不是尊重和善待人才？

有许多公司，尤其是做大了，有了点名气的公司，让候选人苦等面试官或是要面试了才当场看候选人的资料等等，这些不尊重人的行为表现和态度，展现了企业的傲慢，在人才选择公司时，往往成为了决定性的影响因素。

根据调查，越是高阶的职位，“钱”并非唯一且关键的职业选择因素，是否可以有发挥的机会、是否有可以满足个人的需求安排，都有可能比薪水更为重要。

好的面试过程，就像是做了一场好的企业形象推广，营销公司的发展、岗位，吸引好的人才；另一方面，就算最后人选没有被录取，但也会对企业增加好感度。所以千万不要勿视了公司吸引人才的形象要求。

寻找最适合的，不是最好的!

市场上永远不缺好的人才，问题在企业是否可以发掘和吸引好人才。唯有选择真正适合企业特性及发展需求的人才，才能符合企业的经营成长所需。最好的人才不一定就是适合企业的人才。当真正检视企业的人才需求，才能拟订正确的人才经营策略。想要有好的人才，回头看看是否避免出现上述的盲点，也才能让良禽择良木而居。

蔡壬蒲 Leon Tsai

中欧商学院 EMBA，

FESCO Adecco 莫克咨询 合伙人及资深高级顾问

中华知识生产力协会 创办人及副理事长

提供人力资本建置发展及组织成功变革管理方案，企业组织能力建置规划及执行咨询。