丛林生存术─团队作战

前言

你有没有独自一个人进入恐怖屋惊声尖叫的经验? 如果是一群朋友一起进入恐怖屋呢? 心情可能变得不一样，有人壮胆，大家发出的尖叫声就不再是害怕，可能只是为了好玩。 原来, 人类跟灵长类一样需要依附团队，因为独自一个人面对新环境时，”恐惧”会油然而生….这或许可以理解，为什么网络社群如脸书和推特多达数千万人疯狂加入会员?

最近，我看了美国国家地理频道的一个节目，内容是针对人类与灵长类作一比较分析，得到几个有趣的结论。观察告诉我们，进入一个新丛林环境的猩猩，要能免除恐惧地存活下来，他所采取的作法与人类融入团队的方式有着异曲同工之妙。

团队形成激荡在所难免，抗拒或接受?

小猩猩在丛林中求生存，他们知道单独存在迟早会被其他动物给吞食，别无选择一定要跟着群体走。至如何融入一个群体呢? 牠们首先观察环境，决定先采取观望的态度或主动裂齿微笑表示友好？这时候，其他猩猩可能会主动过来挑衅宣示地位主权，刚开始小猩猩可能会与之奋力博一下，抗拒失败后决定改变战略，惟有讨好他人才能被团队接受。

在企业的迎新会上, 聪明的新人一定机灵地观察那一位才是团队的大领导?小领导? 他如何作决定? 团队有共同的行为模式吗? 团队氛围如何? 团队冲突如何解决? 3个月的新人试用期满后，新人对团队的观察有了心中的答案，无法接受所属团队的新人在抗拒失败后通常选择离开。这是为什么企业的新人通常在半年内的离职率是最高的。如果有主管或是导师( Mentor)适时引导新人团队中的潜规则，新人才能很快渡过适应的激荡期。

顺从团队规范，取得认同

一旦顺利成为团队中的一份子，为了展示忠诚，新加入的猩猩总要刻意表现得很顺服团队规范的样子。大猩猩，小猩猩走起路来不经意地左右揺晃，顺手折断树枝，新加入的猩猩自然而然也学着做，不知道折断树枝的意义是什么，目的只是为了跟团队成员的动作行为一致，看起比较像和大家是同一伙的。

曾经有心理学家对人类在电梯里的行为反应作测试。进入电梯，一般人的习惯动作是面对电梯门站立。有一天，若你进入电梯看到有一群人是背对着电梯门而站, 当时只有你一人是面对电梯门, 不到几秒钟的挣扎，你自然而然会转过身与其他人一样..

群体的影响力可见一斑。团队成员担心自己与别人行为举止不一样时成为被关注或被检讨的焦点，因此，团队成员的行为模式自然而然愈来愈相近，对团队的认同感也更高，成员之间的情谊也加深，价值观、思维模式、穿着打扮也会互相学习。团队成员能够快速融入团队文化，相对地比较愿意留在这个被认同的企业工作。

此时，团队领导者必须能够明确规范团队成员的行为准则: 违反团队规定者的奖惩，决策的准则，引导成员作有效的沟通，才能形成团队成员适当的行为规范，对企业产生高效的生产力及团队成员的凝聚力。

沟通、互信建立感情连结度，发挥团队绩效

看过猩猩彼此身上互抓虱子的画面吗?根据动物学者的分析，抓虱子就像人类喜欢去美发院洗头按摩一样，具有安抚情绪，纾压放松的效果, 这是猩猩之间建立情感的方法。共同从事一种放松的活动，过程中闲聊( 虽然八成都是没意义的内容)以培养团队感情。

这个场景是否非常熟悉? 没错! 打球的球友，俱乐部的会员，桥牌社的社员，团队的连结源自从事同样的活动,才会被接受甚至认同成为群体的一份子..有着共同的谈天话题，感情的链接自然比其它同事更加紧密。

聪明的猩猩也懂得”巴结”团队领导呢! 下层猩猩的会主动为上层的猩猩抓虱子，提供服务，主要用意是表示尊重与忠诚。当然，身为领导的上层猩猩在遇到紧急状况时也能为下层猩猩挺身而出，适时照顾团队成员的性命安危。

与为主管，带领团队是最大的考验之一。如何才能让团队成员愿意付出额外的努力，工作投入，甚至产生最好的绩效呢？建立团队认同是首要之务。当团队成员对本身工作及所属团队产生一种归属感时，团队成员才能聚焦在共同的任务目标，在相互信任的气氛下工作、公开地进行沟通以及参与任何会影响团队的决定。

一封董事长的公开信

最近朋友转寄给我一封IBM董事长(前任CEO) Samuel J. Palmisano致股东、客户、社会大众及IBM员工的公开信，信中谈及他在2003年初掌董事长一职时与IBM总部管理团队开会时问的四个问题，其中一个问题是：为什么员工愿意在这家公司工作?

以往这个问题的答案与工作的整体薪酬和稳定性有密切关系；而现在Samuel J. Palmisano回顾他在IBM 38年得到的答案是: 在这里每一个人都可以改变世界、每天都可以学到新东西、可以和一群优秀的人共事、可以在一个不断进步的环境里工作，并成为表里一致的全球公民。

我非常认同Samuel J. Palmisano的答案。一支优秀的团队有着共同的理想，价值观，工作学习环境，会让你觉得与之共舞是一种无上的荣耀!团队一起完成很光荣、有意义的事，就像一起打过战争的老战友一般，团队成员间永远存在浓厚的情感与默契。回想自己在职场25年，至今最怀念的，服务最久的，竟然不是那家曾经付我最高薪酬的，而是带有浓厚团队感情及认同的公司。

主管的最大挑战在带领团队产生绩效

我认识一位28岁名校毕业的研究生上个月刚从一个高薪工作离职，正在思考他下一个工作是什么？因为他的价值观与上一个公司的文化格格不入，他想不透为什么公司里的人可以为了高薪如此表里不一？对主管表面上非常顺从，背地里却阳奉阴违，公司的团队行为规范就是听话，他很难苟同假面和平的企业文化，拒绝再当应声虫，呆了3个月挂冠求去。

团队认同是员工对企业认同与投入的相对程度，它通常包括员工对团队目标及价值具有强大的信仰及接受力，愿意为团队付出努力，有着强烈意愿继续成为团队的一份子。

薪酬固然十分重要，但是它无法直接影响员工对团队的认同，因为，薪酬无法取代工作本身或团体认同所带来的安全感及归属感。这是为什么现代化的企业，世界百强公司非常关注员工与公司的关系：员工的价值观是否与企业文化一致？员工的理念、态度和团队管理文化能否相符？这些因素往往才是决定员工是否久任的重要关键。身为主管或企业领导者不得不深思啊!

团队发展的5个阶段:

Tuckman & Jensen (1977)认为团体的发展是个动态的过程，其将团队发展分为五个阶段，分别是

(1)形成期：团队成员间的互信度低，对于谁该负责团队的领导权及进行方式，普遍持着保守观望的态度

(2)激荡期：团队成员虽然已接受团队的存在，但还会抗拒团队对个人所使与的约束。此外，成员还会试验领导者的政策，所以在这阶段会出现权力冲突的争议

(3)规范期：团队凝聚力出现，成员对团队认同感加深，成员间的情谊也随之转浓

(4)执行期：团队结构开始发挥作用，团队成员不仅专注于工作任务上，彼此间还存在着沟通、合作、和互敬的行为，团队凝聚力和成员个人对达成团队目标的奉献行为，能发挥综效功能

(5)中止期：团队的目标已完成，但团队成员在经过这一段共同努力之时期，反而出现失落感。